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大津町議会議員 金田ひできの『新風!』

熊本県大津町の議会議員、金田ひできのブログ 『新風(しんぷう)!』

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【H26年度6月定例会】一般質問の内容詳細を掲載します

 6月定例会での一般質問を終えました。

 答弁の要旨については正確にお伝えするために、議事録の受領後(約1週間)に改めて内容を確認したうえで整理・掲載することとしまして、今回も一足先に質問内容の詳細を掲載させていただきます

【H26.6月議会一般質問】(一般質問要旨はこちら→リンク
1.人事評価制度について
 (1) 人事評価制度の現状と課題認識
 (2) 人事評価の昇進・給与への反映度
 (3) 目標管理、および業績評価の導入
 (4) 絶対評価から相対評価への変更
2.外部組織への派遣型研修制度について
 (1) これまでの派遣実績と目的
 (2) 派遣人員や出向先の選定方法
 (3) 出向解除後の人事配置の現状と課題認識(解除直後、および中長期)
 (4) 民間企業への短期研修の導入
3.公園管理の在り方と今後の整備計画について
 (1) 公園管理と整備計画の現状
 (2) 公園の整備管理基準の策定
 (3) 「子育ての町」としての中規模複合遊具の導入


 お許しを頂きましたので、通告に従い、議席番号1番金田英樹が一般質問をいたします。
 今回は通告書に記載の通り、本町の「人事評価制度」、「外部組織への派遣型研修制度」、「公園管理の在り方と今後の整備計画」の3点について質問させていただきます。

 最初の2つの内容はいわゆる広義での行財政改革に関するものです。これまでの議会においても、同様の観点からの一般質問を多く行ってきましたが、その背景としてはそれらが全ての事務事業を行う上での土台となるものであると考えるためです。

 ご存じの通り国はもちろん地方自治体は財政的に非常に厳しい状況にあり、消費税や軽自動車税等の増、あるいは昨日成立した介護保険と地域医療体制を同時に見直す「地域医療・介護確保法案」では介護の必要度が低い「要支援」向けサービスの市町村事業への移行や、介護保険の自己負担増など暮らしに影響するメニューが複数並ぶなど、住民はもちろん地方行政を担う自治体の負担も増加の一途を辿っています。

 一方で住民からも、そしてその代弁者でもある議員からも、国の政策とは反比例する形でサービスの維持や更なる向上の要望が挙がっています。
 しかし、これを家計に置き換えて考えるとするならば、収入が減っている中で現在の生活水準を維持向上さようということであり、実現のために出来る事は、貯金を取り崩すか、借金を重ねるか、の2つに一つです。しかし、私はそのようなある意味で将来に負担を先送りするような運営は許されるべきものではないと考えています。

 よって、住民としては、サービスはあればあるほど嬉しいものであり、私自身も当然ながらそういったご報告の方が喜ばれますが、それでも無責任に「あれもやれ」「これもやれ」、「あれもやる」「これもやる」ではなく、議員はもちろん、何より町政全体を担う行政は将来への責任も持ちながら、それらの声を全町的視点に立って冷静に整理し、町のあるべき姿を描いていく必要があると考えます。

 しかし、そんな厳しい外部環境の中でも、極力、将来への負担の先送りをせずにサービスを維持向上させる方法として、広義での行財政改革的観点からの5つのアプローチがあります。

 1つ目は所謂「仕分け」を行い、費用対効果の低い事業を高いものに切り替えていく事、2つ目は改革・改善によって業務をより効率的・効果的に行う事で余力を作りながら事業の品質自体も高めていく事、3つ目は企業誘致等により自治体の自主財源を増やしていく事、4つ目は国や県の補助金を有効に活用し「外のお金」を有効に使っていく事、5つ目が昨今よく聞かれる言葉ですが、住民と「協働」して、それぞれの足りない部分を補完し合う、またはそれぞれの良さを生かして相乗効果を発揮していく事です。

 行財政改革については、これまでの一般質問においても、協働のための「町政への提案のインターネット受付・公開」「一般質問の進捗状況表の整備・公開」、あるいは「介護給付の適正化」など、役場としても非常に迅速に対応していたき敬意を表しますが、一方で、もちろん様々な事情を勘案しての事ではあるのでしょうが「業務効率化・品質向上」を意図した「職員による改善提案制度」等は納得に足るだけの説明がないまま見送りとなり、また国から人件費及び活動費が全て補助される「地域おこし協力隊」に関しては本年の3月議会において「取り入れなければもったいような制度であり実施出来る方向で検討を進めたい」との答弁であったにも関わらず、今議会開始時点で具体的な調査・検討は殆ど進んでおらず、がっかりしたところです。

 さて、 そうした行財政改革の必要性という事を前提におき、今議会ではまず初めに「人事評価制度」について質問致します。
 今回の一般質問に当たっても様々な書籍や論説、資料を確認し、担当課にも話を伺いましたが、一般的に行政組織において改善・改革が起こりにくい最大の要因の一つはその評価制度にあると言われています。所謂、年功序列の色が濃いため差が付きにくく、また業績評価が行われないために頑張れば頑張るだけ昇進や給与に反映されるというある意味当たり前のインセンティブが働かない、更に評価が減点方式となっているため大きなリターンが見込めても少しでもリスクの伴う新しい取組みは避けられる傾向にあると言われています。
 今回の一般質問はどちらかと言えば「職員一人ひとりの生産性を上げるため」という視点に立ってはいますが、先ほど述べたような行財政改革をもう一歩踏み込んだ形で推進していくためにも、この人事制度の改革が必要であると考えております。

 この人事評価制度に関しては、平成22年度から26年度までの計画を定めた「第3次大津町行財政改革大綱後期実施計画」にも、「能力や勤務実績による評価と給与への反映、また、評価結果のフィードバックなどを行いながら制度を運用していく」とあり、実際に町ではこれまでも様々な取組みを実施しています。
 
 しかし一方で、町の様々な資料やこれまでの議会答弁を確認することである程度は理解できても、その詳細や町の方針・課題認識、あるいは評価の内容がどの程度まで昇進や給与に反映されているのかという具体的な中身は中々見えてこないと言うのが正直な感想です。

 「人事制度」は、「人」という既存の資源を有効に活用し、職員の持つ力をできるだけ引き出すための仕組みだと言えます。
 有効な人事制度を構築することにより、組織にとって望ましい職員像や管理者像、期待する成果や行動などを明確に示すことができ、このことが職員の能力向上だけでなく、管理者の育成、業務改善にも繋がることとなります。
 また、職員にとっても業務において期待されている成果や行動を知ることによって努力すべき方向が明確になり、更にその努力の結果が公平に評価され適切な処遇がなされることによって、働き甲斐の向上と自己の能力向上の意欲も湧きます。
 そして最初に述べた通り、職員一人ひとりの人材育成と士気高揚によるパフォーマンスの向上は厳しい環境においても、行政サービスの維持・向上の可能性を見出すことの出来る重要な要素であると言えます。

 さて、一般的に「人事制度」という場合には、「職能資格制度」、「人事評価制度」、「能力開発制度」、「賃金制度」の総称としての制度を指しますが、通告書に記載の通り、今回私が焦点にしたいのは、その中でも人事評価制度と賃金制度です。

 それらの観点から、大津町の人事評価制度の特徴および改善を提案したい項目として2点あげさせていただきます。

 1点目は「勤務態度」「勤務能力」に基づく、「能力評価」は実施しているものの、職員一人ひとりの業務達成度や実績に基づく、「業務評価」は行われておらず、その「業務評価」の前提となる個人業務の「目標設定」も行われていないという点です。

 しかし、業務の適切な振り返りを行うとともに実績に基づいた公平な評価を行う事は職員の納得感・モチベーションの向上にも繋がり、成果をしっかりと振り返り適切な助言を行う事で職員の能力・業務品質の底上げにも繋がります。また、「目標設定」を行うことで「担当職員が明確な目的と役割意識を持って業務に取り組むことが出来る」、そして「上司がそれに基づいた適格な指示や進捗のフォローが出来る」という2つの利点があり、それによっても業務品質の向上が図れます。また、自己の業務に対する責任をより強く認識してもらい、組織としても責任の所在をより明確にする事にも繋がります。

 2点目は、現行の評価は相対評価ではなく絶対評価で行われている点です。
つまり、例えば組織の上下2割を「良い」あるいは「悪い」、中間の6割を「普通」とするような相対的な評価ではなく、極端な場合には全員が「良い」という評価を受ける事もあり得る評価手法を取っています。もちろんいずれの手法にもメリット・デメリットがあるとは思いますが、現行の絶対評価はその性質上、評価が高止まりし、実際の能力や業績が十分に反映されにくいことが指摘されています。つまり、パフォーマンスに応じた適切なフォローを行いにくく、また相対的に高いパフォーマンスを発揮している職員にとっては納得感のない、モチベーションを低下させる要因になる恐れがあります。

 また、以上の事の前提になりますが、組織において職員のモチベーションに大きく影響するのは、評価それ自体ではなく、評価が如何に昇進や給与といった「処遇」へ反映されるかという点です。
一般的に行政組織はまだまだ年功序列が色濃いと言われますが、個人的には優秀な人材であれば年齢や年次にこだわり過ぎず、早めに責任のある立場において業務に携わってもらった方が住民にとってもプラスであると考えます。組織論としても、一般的には判断や処理能力、業務管理能力等に優れる優秀な人材はプレーヤー、いわゆる平の職員として業務に携わるよりも、マネジャー、管理職として全体を見渡し、部下に対して適切な指示・フォローを出すポジションに配置した方が組織全体として生み出せる成果も大きくなります。

 現在は少なくとも短期的に見れば職員の給与総額を引上げていくというのは中々難しい時代であり、職員の中でより頑張った者、貢献した者を正しく評価し報酬として還元して職員のモチベーションを上げる事により、行政サービスを更に高めていく事のできる制度づくりが必要であると考えます。また、先に述べた通り現状の制度ではこれからの自治体運営に必要不可欠な改善・改革も起こりづらいと思われます。

 以上を踏まえまして、通告書に記載の通り、(1) 人事評価制度の現状と課題認識 (2) 人事評価の昇進・給与への反映度 (3) 目標管理、および業績評価の導入 (4) 絶対評価から相対評価への変更、の4点について町の現状と方針を伺います。


 それでは2点目の「外部組織への派遣型研修制度」の質問へ移ります。

  町ではこれまで多くの職員を国の省庁や県庁等の行政機関に出向させており、実質的な研修という形では現在も1名が出向中です。私もこうした研修目的も兼ねた外部組織への出向は、職員育成上有効であると考えますが、出向中の人件費を町が負担するためにコストは甚大であり、その効果が厳しく問われます。よって、派遣人員や出向先の選定はもちろん、特に専門色が強い場合には出向解除後の人事配置等も綿密に事前検討され、効果を最大限に生かす計画が必要です。

 国や県への派遣の目的としては、一般的に「パイプ作り」や「情報収集」等が挙げられますが、当然ながらそれだけを目的としたのではコストに見合うだけの効果は中々得られません。よって、帰任後も通常は数十年間勤続する事となる「職員」の育成、及び「組織への業務での還元」という事を第一義に据え、「具体的に何を学ばせるのか」「将来を含め出向解除後にどのような部署に配置するか」という事を現在の業務や能力も十分に事前精査し、派遣人員及び派遣先を決める必要があるかと思います。

 また、人員削減が進められる一方で行政に対するニーズがますます高度化・多様化している昨今、職員の更なる意識変革・資質向上は避けて通れない課題となっています。そういった中で必ずしも専門的な知識習得という観点ではなく、民間の業務進捗方法やコスト意識、顧客志向、経営感覚等を直に学ぶため、民間企業への短期・中期の派遣型研修を実施している自治体も少なくありません。

 私自身も議員就任前は民間の金融機関に勤務していましたが、これまでの1年強の議員活動の中だけでも、もちろん必ずしも全ての事が行政組織に馴染むとは思いませんが、それでも大津町の業務運営において民間に学ぶべきだと感じる部分も少なくはなく、職員の方々にもそういった事を肌で感じ、取り入れられる部分は取り入れていただきたいと考えています。

 本町では幹部職員を中心に行政での勤務経験しかない生え抜き職員が殆どですが、一つの組織しか知らない場合には、専門知識やスキルは向上するもののどうしても業務運営において固定観念や既存のやり方に囚われがちであり、内部からの改善・改革も進みにくいのが現実です。

 私自身も民間企業に勤務していた際、1年の間、企業文化の大きく異なる他社に業務研修生という形で派遣され、派遣先で業務に携わっていましたが、私自身学ぶ事も非常に多く貴重な経験となり、また、帰任中・帰任後と所属元の企業への様々な提言・提案を行い多少なりとも業務改善・業務改革に寄与できたと思っています。

 よって、もちろんどの民間企業でも良いというわけではないため受け入れ先企業の選定や依頼も簡単ではなく、また人員体制としても中々1年以上に亘る中長期の派遣は難しいという事は重々承知していますが、国や県への派遣とは違った観点・目的より、若手を中心に3週間から最大3か月ほどの民間企業への実地研修制度を導入することで、人材の育成はもちろん組織の活性化を図れるのではないかと考えます。

 以上を踏まえまして、通告書に記載の4点、(1) これまでの派遣実績と目的、(2) 派遣人員や出向先の選定方法、(3) 出向解除後の人事配置の現状と課題認識(解除直後、および中長期)、(4) 民間企業への短期研修の導入をする考えはないか、について町の現状と方針を伺います。(再質問:官公庁・自治体向け民間経営に学ぶ研修 )


 それでは3点目の「公園管理の在り方と今後の整備方針」の質問へ移ります。

  公園は子どもから高齢者まで様々な住民にとって、運動や散策、談話といった活動や地域のコミュニティ形成の場としての役割を果たし、地震などの災害時においては避難地や復興拠点としての役割を果たすケースもあり、日々適切な管理が行われる必要があります。

 そうした公園に関して、大津町においては「町が設置した公園」と「それ以外の公園」つまり例えば開発行為等により設置され町へ寄付された公園があります。
 前者においては町において適切な管理基準を設けて管理していますが、後者においては整備・管理基準が明文化されておらず責任が不明確であり、日々の管理の在り方はもちろん、公園灯等の設備更新時の負担金においてもその都度近隣住民と調整、議論が必要となるケースがあります。この件に関しては随分前に基準を設けようと検討を進めていたものの準備が止まってしまっていると聞いていますが、中長期的な業務の効率化はもちろん、より納得感のある町政運営を行っていくためにも早期に基準を設けて対応していくべきであると考えます。昨年2013年3月の一般質問では「道路整備優先基準の整備」として提案させていただきましたが、立場や考え方も異なる住民に対して一定の納得感のある説明を行うためにはその拠り所となる、町の方針に基づいた明文化された「基準の整備」が前提になると考えます。

 また、最初に述べた通り、公園は子ども心身の発達のためにも重要な場となります。しかし、子育て世代の方々からも大津町には遊具の充実した公園がないという声が挙がっております。

 遊具については子どもの事故多発により、大津町を含めて全国の多くの公園で撤去されたという経緯がありますが、遊戯の危険性について、国土交通省では主に子どもが判断・予測可能な危険、つまり遊具の高さや動きの激しさ等を"リスク"、遊具の劣化や設計自体に問題があるものを"ハザード"と区別して定義しています。個人的には、遊具を含め屋外で元気よく遊ぶことは、子どもの成長にとって欠かせないものであり、子供は一つには"小さな失敗"を経験することで、リスクに対する感覚を学習し、成長する部分も大きいと考えており、国土交通省でも「子どもは遊びを通して冒険や挑戦をし、心身の能力を高めていくもの」としています。

 そういった事もあり、危難だと判断された遊具が撤去された一方で、安全面にも配慮された次世代の複合遊具は全国的にも増加傾向にあります。また最近の複合遊具はバランス感覚や体重移動など子供の身体的発達にもより寄与するような工夫がなされているという特徴があります。私も当該一般質問に先立ち、次世代公園としてメディアで特集されていた東京都の「大島七丁目公園」および「東郷公園」へ視察に行ってきましたが、安全に配慮された遊具で多くの子どもたちが伸び伸びと遊ぶ姿が見られるとともに、同時に保護者同士のコミュニティも形成されておりました。

 もちろん、公園の新設には多くの予算が必要であり、同時に数十人が遊べるような大規模な遊具を導入するのは難しいかもしれませんが、例えば中央公園や昭和園のような既存の公園に中規模の複合施設を追加して充実させるというやり方もあります。特に昭和園は今でこそ親子連れの来援は少ないようですが、芝生の広場もあり、親子がくつろぐには理想的な空間であるように思います。特に昭和園は今でこそ親子連れの来園は少ないようですが、芝生の広場もあり、親子がくつろぐには理想的な空間であるように思います。
 昨日の答弁の中にも「日本一子育てに夢が持てる町」という言葉ありましたが、遊具の充実により、子どもの心身の発達や子育て世代の親同士のコミュニティ形成を図れるとともに、日々の子育てにより疲れやストレスを抱える親自身が気軽に子どもを連れていき、一緒に楽しめる場所となるのではないかと考えます。

 以上を踏まえまして、通告書に記載の3点、(1) 公園管理と整備計画の現状、(2) 公園の整備管理基準の策定、(3) 中規模複合遊具の導入を行う考えはないか、について町の現状と方針を伺います。

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